Allgaier, Jušta & partner - články a publikace

Jdi na menu

Nadbytečnost v pracovním právu

V souvislosti se „strašidlem“, které obchází Evropou (především ekonomickou krizi), začíná i v českých zemích docházet k masivnějšímu propouštění i zaměstnanců, kteří se nedopustili žádného deliktu vůči zaměstnavateli. Takovíto „bezdeliktní“ zaměstnanci jsou pracovním právem tradičně chráněni. Jejich propuštění je prakticky možné pouze dohodou (což bude menší množství případů) nebo na základě výpovědi dané zaměstnavatelem dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Nebude od věci objasnit si rozdíl mezi dohodou a výpovědí, a to z pohledu obecné teorie práva. Výklad ovšem bude platit „mutatis mutandis“ i pro právo pracovní.

Dohoda

Dohoda je typicky dvoustranný právní úkon. Navrhovatel neboli oferent navrhuje (nabízí) druhé straně uzavření určité dohody, smlouvy. Druhá strana bývá nazývána příjemce návrhu, akceptant či dokonce dosti archaicky oblát. Podstatné je, že vůle oferenta i akceptanta se musí setkat totálně, překrýt se tedy ve stoprocentním rozsahu. Jakákoliv výhrada, připomínka apod. na straně akceptanta prostě znamená, že dohoda nevznikne a pokračuje negociační proces mezi stranami.

Výpověď

Naopak výpověď je právní úkon typicky jednostranný, kde názor – stanovisko druhé strany je právně zcela irelevantní, nepodstatný. Výpověď získá své účinky zpravidla doručením druhé straně smlouvy a dále je pro ni typické, že s jejím uplatněním zákon spojuje běh tzv. „výpovědní doby“, méně přesně řečeno „výpovědní lhůty“. Výpovědní doba může být dána buď zákonem nebo smlouvou, klasická, obecná výpovědní doba dle občanského zákoníku je tříměsíční, dle zákoníku práce nejméně dvouměsíční.

Po tomto teoretickém expozé se můžeme navrátit zpět do ochranné náruče pracovního práva. Pokud zaměstnavatel dojde k závěru, že potřebuje snížit stav zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo z jiných organizačních změn, je zákonem oprávněn přistoupit k propuštění zaměstnanců. Možný proces propouštění nadbytečného zaměstnance může vypadat chronologicky zhruba takto:

Propuštění nadbytečného zaměstnance

  • 1) Přijetí rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců… Rozhodnutí bude činit fyzická osoba, která je oprávněna činit za zaměstnavatele pracovněprávní úkony3). Osobně z opatrnosti pořizuji rozhodnutí písemně a dávám signovat přímo statutárnímu orgánu nebo jeho členu. Zákon nepožaduje písemnou formu pro rozhodnutí, musí však být fakticky přijato a propouštěný zaměstnanec musí být s rozhodnutím seznámen nejpozději v textu výpovědi z pracovního poměru. Z judikatury vyplývá, že zaměstnavatel, který je podnikatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost, s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvořící jeho obchodní tajemství. Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci a procesní odpovědnost z toho vyplývající (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) nese v řízení před soudem zaměstnavatel i tehdy, tvoří-li některý z těchto předpokladů jeho obchodní tajemství.
  • 2) Ve společnostech, kde působí odbory, nutno předem projednat s nimi, podrobnosti může stanovit podniková kolektivní smlouva.
  • 3) Jistě bude vhodné pokusit se se zaměstnanci dohodnout o skončení pracovního poměru. Zde bude zaměstnavatel často motivován a bude se snažit dosíci uzavření „holé“ dohody o skončení pracovního poměru, kde úmyslně opomene uvést důvod skončení pracovního poměru. Zákoník práce celkem trapně přiznává zaměstnanci právo na výslovné uvedení důvodu v textu dohody. Pokud ovšem zaměstnanec bude na svém právu trvat, dohoda jednoduše nevznikne a jeho právo je tak pouze chimérické. Může vyvstat dojem, že z dohody, kde chybí důvod typu „nadbytečnost“, nevznikne zaměstnanci právo na odstupné. Překvapivě opak je pravdou. Již celkem letitý rozsudek Krajského soudu v Ostravě konstatoval, že zaměstnanci vzniká nárok na odstupné i tehdy, pokud k dohodě důvod typu „nadbytečnost“ absentuje, zaměstnanec však typicky v rámci soudního řízení unese tzv. „důkazní břemeno“ a onen důvod prokáže. To nemusí být v praxi až tak nesplnitelná překážka.
  • 4) Pokud zaměstnanec neakceptuje návrh dohody, náklady zaměstnavatele se diametrálně navýší. U dohody totiž zaměstnanec často skončí den ze dne a náklad pro zaměstnavatele bude představovat (pouze) odstupné ve výši zpravidla trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. V případě výpovědi ovšem nutno počítat ještě se mzdovými náklady po časový úsek výpovědní doby. Zaměstnanec sice bude ještě pracovat, nastoupí však u něho tzv. „racionální apatie“ a jeho motivace k práci se prudce sníží. V krajním případě se mohou tyto mzdové náklady přiblížit až téměř ke hranici tří měsíčních mezd – příkladem budiž situace, kdy zaměstnanec převezme výpověď první den příslušného měsíce a výpovědní doba počne dle zákona běžet až prvním dnem měsíce následujícího po jejím doručení.

Výpovědní důvody

Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce bude založen při kumulativním splnění těchto podmínek.

  • a) rozhodnutí zaměstnavatele… – viz výše
  • b) nadbytečnost zaměstnance – matematicky lze prostě vyjádřit formulí 100 mínus 20 rovná se 80, kde číslo 20 označuje například nezaučené dělníky Fordových továren, kteří byli nahrazeni personálem obsluhujícím počítačem řízené stroje. Může ovšem fungovat model typu „100 mínus 20 rovná se 120“. Změna je v tom, že zaměstnavatel sice propustí 20 nekvalifikovaných zaměstnanců, přijme však z důvodu rozšíření výroby 40 nových kvalifikovaných. I zde bude dána zákonem požadovaná příčinná souvislost.
  • c) příčinná souvislost (kauzální nexus) mezi rozhodnutím uvedeným sub a) a nadbytečností zaměstnance. Příčinná souvislost typicky nebude dána v následujícím modelovém případě – ředitel v přechodovém věku pojme potřebu obměnit postarší sekretářku za atraktivní 20letou blondýnu. Stávající zaměstnankyni propustí pro nadbytečnost a následující den po uplynutí její výpovědní doby přijme onu novou krásku na zcela totožnou pracovní pozici. V případě soudního sporu soud nepochybně shledá neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, a to právě z důvodu absence příčinné souvislosti.

Tolik stručně k problematice nadbytečnosti zaměstnanců, vyčerpat dané téma by si zasloužilo samostatnou monografii.

V Praze, dne 15. srpna 2008.

Kolektiv autorů AK Allgaier, Jušta.

zpět na publikace



Impressum und rechtliche Hinweise | webmaster | GDPR | poslední aktualizace: 7. 2. 2018